Intrinsieke Motivatie Stimuleren Bij Werknemers Doe Je Zo!

Intrinsieke motivatie door externe beloning?

Veel bedrijven vertrouwen nog steeds op de kracht van financiële beloningen. 

Dit is zonde. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat werknemers die financiële beloningen krijgen na het voltooien van taken, vaak niet beter presteren dan werknemers die geen financiële beloning krijgen.

Hierbij is het opvallend dat werknemers met taken waarbij creatief nagedacht moet worden, het minst gemotiveerd worden door financiële beloningen. 

Voor werknemers die taken verrichten die opgelost kunnen worden door voor de hand liggende regels, kan het soms nog wel werken.

Wat we hieruit kunnen concluderen, is dat in de huidige kenniseconomie waarin creatief denken centraal staat, het voorhouden van een financiële beloning alles behalve effectief is. 

Zeker als je bedenkt dat taken die door voor de hand liggende regels opgelost kunnen worden, meestal uitbesteed of geautomatiseerd zijn.

De kracht van intrinsieke motivatie

Laten we nog even terug gaan naar het voorbeeld van de Peijnenburg reclame.

De manier die hier gebruikt wordt om het jongetje te laten zwemmen, is een vorm van extrinsieke motivatie. 

Hij wordt gemotiveerd door prikkels van buitenaf. In dit geval de plak ontbijtkoek aan de hengel voor z’n neus.

Wat beter werkt, is het stimuleren van intrinsieke factoren. 

Of anders gezegd: de factoren die we in het werk of de activiteit zelf vinden of in onszelf voelen. 

Voelen is het belangrijkste, omdat de beloningen niet materieel zijn. 

In het geval van Peijnenburg zou het kunnen zwemmen van een baan extra bij elke training bijvoorbeeld een goed intrinsieke motivatie kunnen zijn.

Intrinsieke motivatie wordt door verschillende factoren gestimuleerd...

Autonomie gaat over het gevoel dat je controle hebt over de richting van je eigen leven. 

Wie je bent, wat je doet, wat jij belangrijk vindt en hoe je je dagen doorbrengt.

Bij FullCharge omschrijven we het graag als het hebben van de regie over de 5 g’s: geluk, gezondheid, gevoelens, gedachten en gedrag.

Wanneer je het gevoel hebt dat je hierover in controle bent, ben je vaak positiever, productiever, creatiever, onafhankelijker en gemotiveerder. 

Het is het tegenovergestelde van het ‘go with the flow’- principe, waar veel mensen de laatste tijd in meegenomen worden. 

Door de drukte van de dag, vergeet je vaak om stil te staan bij wat je zelf wilt.

Je probeert alle ballen hoog te houden. Iedereen tevreden te stellen. En overal de beste kant van jezelf te laten zien.

Ondertussen vergeet je aandacht te besteden aan jezelf, waardoor de controle over de richting van je leven op de achtergrond verdwijnt. 

Uiteindelijk kom je in een neerwaartse spiraal terecht waarin ongelukkige gevoelens, stress en vermoeidheid steeds meer je leven gaan bepalen.

Laten zien dat je vertrouwen hebt in je werknemers om hun eigen weg te vinden en de daadwerkelijke ruimte geven om hun eigen weg te vinden, is daarom stap één naar een verhoging van de intrinsieke motivatie.

Iets anders wat je intrinsiek motiveert, is meesterschap. 

We worden allemaal gemotiveerd door de wens om ergens beter en beter in te worden. 

Persoonlijke groei en ontwikkeling dus.

Deze drive ontstaat door het nastreven van het gevoel van meesterschap. 

Alles kunnen doen wat je jezelf voorstelt. 

Het inspireert om te leren, ontwikkelen en groeien.

Medewerkers de mogelijkheid geven om zichzelf te blijven verbeteren is daarom een juiste stap naar meer intrinsieke motivatie. 

Vergeet hierbij ook niet de ruimte te geven voor het maken van ‘fouten’. 

Uiteindelijk zijn ‘fouten’ de feedback en brandstof voor de basis van persoonlijke groei.

Beter bekend als ‘purpose’. Simpel gezegd betekent het twee dingen:

Met name millennials zijn op zoek naar doelgerichte werkplekken. 

Zij willen meer dan eerdere generaties dat de waarden van het bedrijf op één lijn liggen met die van zichzelf. 

Betekent dit dat je met een duidelijke missie gericht op maatschappelijk verantwoord ondernemen klaar bent? Nee, zo makkelijk is het niet.

Zelfs bedrijven die worden gedreven door de meest inspirerende missies met een grote sociale impact, kunnen de plank misslaan als ze de band tussen werknemers en het doel niet actief stimuleren.

Wat is er dan nodig voor een goede aansluiting tussen de doelen van het bedrijf en de werknemers?

Maak medewerkers elke dag bewust van het doel en de impact van het bedrijf. Of het nu gaat om:

Er is geen verkeerde manier om over je impact te praten.

Het is aan jou als leidinggevende/manager om binnen een organisatie de toon te zetten en deze communicatie op consistentie basis vorm te geven. 

Uiteindelijk zal de boodschap van het doel door werknemers ontvangen worden en nemen zij dit mee in hun eigen doelen en dagelijkse acties.

Binnen elk bedrijf zullen werknemers verschillende niveaus van verbinding voelen met de missie en impact. 

Een werknemer die direct met klanten werkt, krijgt bijvoorbeeld meer te zien van de impact dan de meeste andere werknemers. 

Om die onvermijdelijke ongelijkheid aan te pakken, moet je als leidinggevende/managers iedereen bij alle functies betrekken. 

Het maken van betekenisvolle impact is iets speciaals dat iedereen op elkaar kan afstemmen en ervoor kan zorgen dat we allemaal naar dezelfde doelen werken.

Door het doel op één lijn te brengen, wordt het aantal samenwerkingen, maar ook de communicatie en het respect tussen afdelingen, verhoogd.

Misschien wel de allerbelangrijkste: 

Vind mensen die aansluiten bij de missie van het bedrijf. 

Wanneer je gepassioneerde mensen aanneemt die de ambitie om een verschil te maken omarmen, zal je direct verschillen merken. 

Als je hier als doelgericht bedrijf geen prioriteit aan geeft, zullen nieuwe medewerkers niet binnen de teams passen. 

Hierdoor zullen ze minder gemotiveerd zijn, langzaam opbranden en dus met minder intrinsieke motivatie op de werkvloer rondlopen. 

Als logisch gevolg zal dit niet alleen impact hebben op hen, maar ook op de gepassioneerde medewerkers.

De tijd nemen om mensen te selecteren die aansluiten bij het doel en de waarden van het bedrijf, is daarom van cruciaal belang. Zo win je niet alleen vandaag, maar ook in de toekomst.

Conclusie

Tegenwoordig is er meer nodig dan extrinsieke factoren om mensen te motiveren. 

Intrinsieke motivatie is hierbij de sleutel om werknemers langdurig aan het bedrijf te binden. 

Dit gaat voornamelijk om de jongste generatie werknemers. 

Het zijn mensen die de hoogste prioriteit geven aan een goede match tussen de kernwaarden vanuit zichzelf en de waarden van de organisatie.

Dit laatste punt kan door:

Op de lange termijn zullen de bovenstaande punten bijdragen aan positiever, productiever, creatiever, onafhankelijker en gemotiveerder personeel.

Wat binnen de kortste keren terug te zien zal zijn in de sfeer en resultaten van het bedrijf.